miércoles, 15 de febrero de 2012
CAMBIOS EN EL MODELO 347
Queremos informar a las empresas que el modelo 347 a presentar este año presenta varias novedades:
La más importante es que las operaciones con terceros superiores a 3000 euros se declararán TRIMESTRALMENTE. Es decir, habrá que facilitar el dato de las facturas emitidas y recibidas en cada trimestre.
Ello implica que puede haber diferencias trimestrales entre lo declarado por una empresa y otra, aunque la cantidad final del año sea la misma.
La empresa que emite la factura deberá declararla en el trimestre de liquidación del IVA. Pero la empresa que la recibe puede ser que la declare en un trimestre posterior, porque la ha recibido pasado el periodo de liquidación. Así, la empresa que emite la factura asignará a la misma la clave B, mientras que la empresa que recibe la factura y la declara en un trimestre posterior asignará la clave A.
El detalle trimestral no afecta a las operaciones en efectivo, que se declararan en importe anual.
LA NUEVA REFORMA LABORAL (Y III)
LA NUEVA REFORMA LABORAL ( Y PARTE III)
CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES
Se crea un nuevo contrato de
fomento de la contratación indefinida aplicable a empresas de menos de 50
trabajadores, con las siguientes características:
1.
El contrato debe ser indefinido y
a jornada completa
2.
El periodo de prueba en este
contrato es de UN AÑO. Este hecho novedoso ha originado que los sindicatos
hayan tachado dicho periodo de prueba como insconstitucional, ya que encubre un
contrato de trabajo de duración determinada, pudiendo despedir al trabajador
pasado un año sin indemnización alguna.
3.
Si el trabajador es menor de 30
años, el primer contrato realizado por la empresa tendrán una deduccion fiscal
de 3.000 euros por creación de empleo.
4.
En todo caso, si el trabajador
está cobrando la prestación por desempleo, la empresa podrá aumentar la
deducción fiscal en un 50% de las cantidades que tenga pendientes el trabajador
de cobrar del desempleo, hecho que será certificado por los Servicios de
Empleo.
5.
El trabajador podrá seguir
cobrando el 25% del paro que le restase, además de trabajar a jornada completa.
Está claro que si sigue cobrando el paro, lo está agotando, por lo que la
mayoría de trabajadores no optaran por seguir cobrando el paro, prefiriendo
interrumpirlo para, pasado el contrato, cobrar el 100%, y no el 25% de lo que
le corresponde.
BONIFICACIONES EN MATERIA DE CONTRATACION.
Además de las deducciones
fiscales, se podrán aplicar las siguientes bonificaciones en caso de
contratación indefinida:
a) Jóvenes entre 16 y 30 años,
ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota
empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33
euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100
euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer
año.
Cuando estos contratos se
concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos
representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100
euros/año).
b) Mayores de 45 años, que hayan
estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho
meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será
de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.
Cuando estos contratos se
concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos
representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500
euros/año).
Igualmente, se establece una
bonificación por transformación de contratos de prácticas, relevo o sustitución
en indefinidos. La cuantía es de 500 euros al año durante 3 años (700 euros en
el caso de mujeres). Esta bonificación se aplicará en empresas de menos de 50
trabajadores.
Pocas novedades aporta uno de los
temas más importantes para fomentar la contratación, ya que:
-
Las bonificaciones son similares a
las existentes en la actualidad
-
Se deja fuera de las mismas al
colectivo de parados entre 30 y 45 años
-
Obliga a mantener al trabajador en
su puesto de trabajo durante al menos 3 años, salvo en casos de despido
disciplinario, incapacidad, muerte o jubilación del trabajador. Si se produce
el despido antes de los 3 años, habrá que reintegrar lass bonificaciones
aplicadas.
Pienso que la reforma no ha sido
valiente en uno de los temas que más preocupa a los empresarios: el coste de la
seguridad social. Tal vez sea porque a la Seguridad Social no le cuadran las
cuentas, pero un contrato de trabajo con bonificaciones de no menos del 75% de la
cuota empresarial generalizado a muchos colectivos (jovenes, larga duración,
etc.) ayudaría a crear empleo de forma más enérgica que la establecida en el
real decreto. De hecho, la bonificación establecida el pasado año del 100% de
la cuota empresarial durante un año ha contribuido enormemente a que no se
desplomen aun más las cifras del paro. Si el Gobierno quiere crear empleo, no
basta con una deducción fiscal que en muchos casos no tendrá aplicación
práctica. Piensese en el autonomo que de por sí presenta una declaración de
renta muy baja (varios hijos, pago de
hipoteca, etc), que no va a poder aplicar los 3000 euros de deducción
completos.
DESAPARICION DE LOS SALARIOS DE TRAMITACION
Una de las novedades menos
esperadas de esta reforma es la práctica desaparición de los salarios de
tramitación en los despidos improcedentes. Sin embargo, hay que matizar el
titular:
-
En el caso de que se produzca un
despido improcedente, y el empresario, tras la declaración judicial del mismo,
opte por la readmisión, deberá abonar los salarios dejados de percibir desde el
momento del despido hasta la notificación de la sentencia.
-
En el caso de que el empresario
opte por la rescisión del contrato y la indemnización por despido, NO DEBERA
ABONAR LOS SALARIOS DE TRAMITACION, dado que se entiende que no tiene que
recaer en el empresario la duración del juicio por despido, y que el trabajador
tiene derecho a la prestación por desempleo desde el mismo momento en que es
despedido.
INCAPACIDAD LABORAL COMO CAUSA DE DESPIDO
Si bien en la ultima reforma
laboral de 2010 ya se avanzó en considerar la baja médica como causa de
despido, en esta reforma se ha terminado de establecer claramente. Se entiende
como causa de despido las ausencias del trabajo, AUN JUSTIFICADAS, que superen
el 20% de jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses
no consecutivos. Lo que se ha eliminado es la referencia al absentismos global
de la plantilla de trabajadores.
Un ejemplo sería más ilustrativo:
-
Un trabajador entra en proceso de
incapacidad temporal derivado de enfermedad común y está 15 días de baja
consecutivos. En dos meses las jornadas hábiles de trabajo son 45
aproximadamente. El 20% de 45 son 9, por lo que dicho trabajador puede ser despedido,
con una indemnización de 20 días de trabajo por año de servicio, con el limite
de 12 mensualidades
No se tienen en cuenta los
absentismos derivados de:
-
Accidentes de trabajo o enfermedad
profesional
-
Ausencias por huelga
-
Maternidad, lactancia, permisos,
licencias y vacaciones
-
Bajas de más de 20 días
consecutivos con parte médico oficial
-
Bajas motivadas por violencia de
género
Hasta aquí el análisis de la
reforma laboral aprobada el 10 de febrero. Esta reforma, aprobada como decreto
ley, va a pasar al Congreso de los Diputados como proyecto de ley, lo que
implica que, en su tramitación parlamentaria, puede ser retocada. De hecho,
siempre habrá aportaciones de los partidos políticos que sean recogidas por el
Gobierno. Estaremos pendientes de las mismas para informar cuando se produzcan.
lunes, 13 de febrero de 2012
LA NUEVA REFORMA LABORAL (II)
Seguimos con el análisis de la
reforma laboral publicada recientemente. En este blog trataremos algunos de los
temás más importantes.
INDEMNIZACION POR DESPIDO
Hasta esta reforma, existían
basicamente 3 tipos de despido: nulo, procedente e improcedente.
El más utilizado por los
empresarios era el improcedente, que incluia el abono al trabajador de una
indemnización de 45 dias de salario por año de servicio. En algunos colectivos
(menores de 30 año, mayores de 45 años) se habia creado el contrato de fomento
de empleo, que permitía que dicha indemnización se redujera a 33 días de
salario por año de servicio con un limite de 24 mensualidades.
Lo que hace esta reforma es
GENERALIZAR el despido improcedente de 33 días para todos los colectivos,
desapareciendo el despido de 45 días para los nuevos contratos.
E incluso va más allá, dándole
carácter retroactivo a la norma, de tal forma que, a partir de ahora, se
aplican los 33 días a todos los colectivos. Esto significa que si un trabajador
con una antigüedad de, por ejemplo, 6 años, es despedido el próximo año, se
calculará su despido a 45 días hasta la reforma, y a 33 días a partir de la
misma, realizandose un doble cálculo de la indemnización.
Pero si esto es importante, no lo
es menos las facilidades que se dan a la empresa para despedir a los
trabajadores abonando una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio con el límite de 12 mensualidades. La empresa podrá aplicar el despido
procedente cuando registre pérdidas o DISMINUCION DE VENTAS durante tres
trimestres consecutivos, sin necesidad de autorización por parte de la
Administración Laboral. Esto deja la puerta abierta a la aplicación de este
tipo de despidos en epocas de crisis, “limpiando” la plantilla de trabajadores
con una antigüedad elevada a los que ya no habrá que abonar 45 días de salario,
solucionándose el despido con 20 días.
En resumen, dos son las
principales novedades en materia de despido:
1.
Generalización del despido de 33
días por año, desapareciendo el de 45 días para nuevos contratos, y con
aplicación retroactiva a los trabajadores anteriores a la reforma (en este caso
con doble cálculo)
2.
Ampliación de la posibilida de
acogerse al despido procedente (20 días) en caso de disminución de ingresos de
la empresa durante 3 trimestres consecutivos.
EXPEDIENTE DE REGULACION DE EMPLEO
Otro de los cambios fundamentales
de la reforma laboral es que se SUPRIME la Autorización Laboral necesaria hasta
ahora para suspender el contrato o reducir la jornada laboral, quedando en
manos del empresario la posibilida de realizar dichas acciones.
Hasta ahora, si el empresario
quería realizar un ERE sobre los trabajadores de su plantilla, necesitaba abrir
un periodo de consultas con los trabajadores y comunicarlo a la autoridad laboral,
que lo aprobaba en caso de acuerdo y decidía en caso de desacuerdo.
A partir de ahora, basta la
comunicación a la Autoridad Laboral, no es necesaria su autorización. Como
siempre, con un ejemplo queda más claro:
“Una empresa de 10 trabajadores
quiere reducir la jornada de trabajo a 3 de ellos de 40 horas semanales a 20
horas, ante la dismunición de trabajo que sufre. El empresario comunica dicha
decisión a los trabajadores y a la autoridad laboral, abriéndose un plazo de 15
días para negociarla. Si pasado el plazo no existe acuerdo, la empresa comunica
a la autoridad laboral su decisión, que se ejecutada de forma inmediata, sin
necesidad de autorización, quedando al trabajador la posibilidad de acudir al
juzgado, pero sin necesidad de acuerdo con los trabajadores ni autorización de
la administración.”
Igualmente, en caso de despido
colectivo fundado en causas económicas, técnicas y de producción desaparece la
autorización administrativa, quedando al trabajador solamente la via judicial.
Pero, ¿tiene claro el trabajador que va a ganar en los tribunales?. Lo cierto
es que no, dado que, al haberse ampliado notablemente los motivos del despido
económico, cualquier empresa que prevea pérdidas por disminución de ingresos
habrá ejecutado correctamente el despido, siendo declarado procedente en el
juzgado. Aún más, un trabajador que vea reducida su jornada laboral ¿va a
denunciar a su empresa si sigue trabajando allí aunque sea a media jornada?.
Ocurrirá en unos casos si y en otros no, pero ante la posibilidad de un despido
por el que cobre 20 días muchas veces no se denunciará dicha reducción de
jornada.
Este es el motivo por el que los
sindicatos han manifestado que, no es que se generalice el despido de 33 días
por año, sino lo cierto es que se generaliza el despido de 20 días, dado que:
-
Por un parte, se suprime la
autorización administrativa
-
Por otra, se amplian las
condiciones en las que puede ser aplicado
PROHIBICION DE CONTRATOS TEMPORALES MAS ALLA DE 24 MESES
Una última novedad a comentar en
este blog es que se vuelve a limitar la concatenación de contratos temporales a
24 meses, reestableciendo la prohibición eliminada en la anterior reforma
laboral. Por tanto, a partir del 31 de diciembre de este año, no se podrán encadenar
contratos temporales con una duración acumulada superior a 24 meses,
entendiéndose indefinido si se supera dicho umbral.
domingo, 12 de febrero de 2012
LA NUEVA REFORMA LABORAL (I)
Por fin se ha publicado la tan
esperada reforma laboral, a fin de incidir en el mayor problema de nuestra
economía actual: el paro.
Es una reforma en profundidad que
afecta a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores, y que cambia algunos
conceptos profundos del mercado de trabajo.
Dada su extensión, la analizaremos
en varios apartados y a lo largo de varios blogs. Hoy nos centraremos en alguno
de los ejes fundamentales:
EL CAMBIO EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
El art. 41 del Estatuto de los
Trabajadores es ampliado en las capacidades que tiene el empresario para
modificar la jornada de trabajo. El cambio más importante es el referente a la
cuantía salarial. Desde ahora, el empresario podrá modificar la cuantía del
salario por razones organizativas, productivas, económicas o técnicas. Bastará
con comunicarlo al trabajador con una antelación mínima de 15 días. Lo
importante es que si el trabajador no lo acepta, tendrá derecho a una
indemnización de 20 días por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades,
además de mantenerse su derecho a acudir a la vía judicial para reclamar sus
derechos.
No obstante, se entiende que la
disminución salarial por debajo del limite del convenio queda salvaguardada con
el procedimiento del art. 82 del ET, es decir, negociación entre las partes y,
para el caso de falta de acuerdo, remisión a la comisión paritaria del convenio
colectivo, que será al que decida si procede reducir el salario más allá de lo
pactado en convenio.
Igualmente, se podrá modificar el
sistema de trabajo, la jornada, el horario, la distribución del tiempo de
trabajo y las funciones del trabajador.
Una noveda importante es que el
empresario podrá distribuir de forma irregular un 5% de la jornada de trabajo a
lo largo del año. Con un ejemplo se puede ilustrar este cambio. Un trabajador
puede tener un contrato de 20 horas semanales con un horario establecido. El
empresario puede decidir que una de esas horas se acumule semanalmente, por
ejemplo durante 6 meses, lo que equivaldría a 26 horas, que podrán ser
realizadas cuando el empresario decida
VACACIONES E INCAPACIDAD TEMPORAL
Otro tema que deja resuelto la
reforma es el referente al disfrute de las vacaciones en los supuestos en que
el trabajador está afecto a una incapacidad temporal cuando llega el momento de
su disfrute.
En estos casos, la ley distingue
si la incapacidad deriva de maternidad, paternidad, o derivdad de incapacida
temporal común:
-
En el primer caso (maternidad o
paternidad), el trabajador tiene derecho a disfrutar sus vacaciones cuando se
reincorpore al trabajo, aunque haya terminado el año natural, sin establecer
limite temporal alguno
-
En el caso de la incapacidad
temporal comun, el trabajador tiene derecho a disfrutar del periodo vacaciones
si no han transcurrido 18 meses desde que finalizó el año natural al que
corresponden las vacaciones.
En la
práctica, cualquier trabajador podrá disfrutar de las vacaciones que le
corresponden aunque haya terminado el año natural al que pertenecen, dado que
las bajas por más de 18 meses no están permitidas (cuando se superan los 18
meses se produce la remisión del expediente al tribunal médico para que valore
una posible incapacidad). De todas formas, es un tema que deja resuelto la
reforma para que no existan dudas.
CONTRATO DE FORMACION
En la
actualidad podía realizarse con personas de entre 16 y 25 años, además de discapacitados
sin límite de edad. La novedad de la reforma es que dicho contrato podrá
realizarse con personas de HASTA 30 AÑOS DE EDAD, hasta el que paro alcance un
límite del 15% de la población. Actualmente estamos en un 23%, por lo que se
puede aplicar este contrato, previendo que dicha ampliación tendrá una vigencia
temporal no inferior a 2 años.
CUENTA DE FORMACION
Al igual que
en el sistema alemán, se crea una cuenta de formación que se desarrollará por
reglamento, y en la que se anotará toda la formación que reciba el trabajador.
Igualmente, y
esta es la novedad, el trabajador tendrá derecho a 20 HORAS ANUALES RETRIBUIDAS
de formación pagada por la empresa.
Dejamos para
siguientes blogs el despido y las bonificaciones.
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